2．薪酬激励体系设计
企业薪酬体系的目标是吸引并留住为实现企业目标所必须的人才，因而要求薪酬体系一定要公平、有激励性。公平主要包括个人公平、内部公平、外部公平三个方面的内容。内部不公平会直接导致部门之间的攀比现象，而外部不公平，会导致人员的流失与对外吸引力的下降。这三方面都会直接影响员工的主观能动性。
该阶段将运用结构化设计的方法，体现薪酬体系的结构化、科学性、合理性。以达到以下基本目标：
•与绩效管理相挂钩，制定出能促进公司成长、提高竞争力、体现员工贡献，具有内部公平性和外部竞争性的薪酬管理制度
•保证薪资体系的内部与外部、长期与短期的利益均衡；
•在合理适度的人力资源成本下提高员工的工作积极性，使之保持期望的动力水平；
•保证员工才能的发挥度，直接帮助企业业绩的整体提高。
主要内容如下：
以公司人力资源政策、绩效管理等为输入，系统设计结构化的薪酬
管理体系
•薪酬结构和比例设计
•职种薪等区间
•薪点表设计
•薪酬制度设计等
建立以职位体系和岗位评估为基础的公平、有竞争性的薪酬与激励体系；建立薪酬和激励的相关规章制度。
解决好长期、短期激励模式，不同类别员工的激励重点等问题
主要方法：
•专题培训会
•专题研讨和指导
•文案研究
•市场信息的获取
•案例标杆
•专家咨询
3．对外招聘及内部竞聘管理体系设计
现代人力资源管理的首要目的就是实现人-岗匹配。由于不同的工作岗位对人员的素质有不同的要求，只有人适其职、岗配其人，才能充分发挥员工的能量，获得最大绩效。只有构建科学的对外招聘及内部竞聘管理体系，保证企业以客观、科学、系统的方法进行对外招聘和内部选拔，从而确保人力资源开发以贯彻企业战略。
招聘与竞聘上岗作为企业选人、用人的重要手段，应通过人才测评的手段，遵循“公正、公开和透明”的原则，可避免人才选拔过程中因过程不规范、透明而给员工造成的不公正印象。为此，要进一步提高企业人才任用的科学性和有效性，就必须在具体测评手段和技术上下功夫，实现科学、合理、客观、公正。
该阶段基本目标为：
•形成科学、合理的用人机制；
•改善人员的选任机制，提高员工的工作积极性；
•建立公平、合理、公正的人才引入与退出机制。
主要内容如下：
•确定需要考察的职位胜任素质，包括个性、动机和能力等，从而保证选人过程中对竞聘者有明确、科学的考察依据。
•确定所需手段与工具，包括心理测验、360度评议、演讲、评价中心、绩效考核等方法，从工作业绩、能力、动机和个性等方面对竞聘者进行考察评估。
•确定对外招聘与竞聘上岗实施流程。包括实施过程中各测评手段的先后次序，参与人，是否需要外部专业测评机构等。
主要方法：
•专题研讨会
•流程研究
•专业调研
•案例标杆
•专家咨询
•访谈