EAP简介
从20世纪60时代起，越来越多的企业开始执行辅助员工发展计划，扩大帮助解决处理员工个人问题的范围，并提高员工独立解决问题的能力。从这时起，人们开始关注一些更为广泛的社会问题。在这个时期，企业主要运用一些系统干预的方法来了解、诊断问题员工的行为并探讨问题产生的原因，积极主动地提供家庭、法律、医疗、财务等方面的援助，帮助员工解决问题。
辅助员工发展计划(Employee Asisstance Programes,简称EAP)，是美国19世纪70年代以来在企业界所推行的一种福利方案，以帮助员工解决社会、心理、经济与健康等方面的问题。
那么什么是EAP呢？
我们综合了国内外相关的研究和文献，我们认为，EAP是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目；通过专业人员对组织的诊断和建议，以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训，旨在帮助改善组织的环境和氛围，解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题，以及提高员工在组织中的工作绩效。
EAP可谓是心理学、社会学、组织行为学、经济学、管理学等多种学科理论知识的交叉集成。就本质而言，EAP以应用心理学为技术支撑，最终落脚点为管理学。
EAP起源于美国，并根据不同时期的社会经济、文化背景演变完善后的辅助员工发展计划(EAP)已在众多经济发达国家广泛应用，EAP因为成为了组织管理特别是人力资源管理中不可缺少的活动之一。在人力资源管理的框架中，有些组织将其作为人力资源战略规划的组成部分，有些组织作为宽幅福利政策中的“精神福利”，部分组织把其纳入员工关系管理模块，也有不少组织将其视为安全与健康的重要一环。
在19世纪80年代，约有30多万家美国企业推行EAP项目；截至1994年，财富500强中90%以上的企业建立了EAP项目。
应该说，现实需求、科学技术文化的发展、管理理念的转变催生了EAP，创新化的探索和解决问题的有效性也在不断深化和提升的实践中推动了EAP的持续发展。
现代企业最大财富的思考：
有关企业最大的财富的思考，在不同的经济发展阶段我们听到迥异的回答，正如世界著名学者、未来学家阿尔文在《第三次浪潮》中说：“如果前工业社会的财富是土地，工业社会的财富是资本，那么后工业谁会想到的财富就是信息。”
在后工业社会的后期，随着“知识经济”时代的来临，有关企业最大财富的争议也喋喋不休，不过主流经济学家的观点逐渐同意在“人力资源是组织最大财富”的观点上。
应该说，这个答案还缺乏严谨性：一个不健康的员工，企业肯定不会视为财富，比如存在严重人格障碍和心理问题的人，抑郁、职业枯竭、反社会倾向等，组织避之惟恐不及；一个在组织中没有幸福感受的员工，也不会成为企业最大的财富，比如不认同组织文化、安全感丧失、组织承诺低下、人际关系恶化等，最终的结果不是被企业辞退就是自己选择离开组织；绩效作为现代企业从组织层面最关注的核心经济指标，决定了企业的生存和发展，所以绩效不理想的员工同样谈不上视为财富。
在新时代的背景下，我们应提倡这样的理念：健康、幸福、高效的员工是企业最大的财富。
这样的理念应该说是视角更宽，不仅从企业自身的经济利益出发，审视对自身财富的界定，同时从员工个体的成长和发展角度进行审视，体现了社会的和谐与进步，也闪耀着“人文”的光芒。