变革中的组织需要EAP
全球经济一体化进程的加速和现代信息技术迅猛发展，将企业好不留情地入前景莫测的惨烈竞争旋涡。
面临诸多的不确定因素，企业顺应环境的变化和自身生存发展的需要，不断地进行着自身机体的更心和调整，组织变革成为企业界“时髦”但又现实迫切的出路.以变化应万变成为企业的唯一选择！
对企业来说，持续创新是快速发展的核心动力，而创新则意味着打破旧的平衡，在变革中建立一种新的持续，从而激发组织的活力，铸早核心竞争力。打破平衡需要克服惯性、付出成本乃至承担风险，建立新次序需要重新定位、磨合并在动荡中经受考验。
在实践领域，企业组织的变革形式多种多样，重组、兼并、购并、裁员、联营、改制、上市均成为“通向罗马的条条大道”，为了在这条路上走得更好更员，运筹帷幄、高瞻远瞩的企业决策层往往习惯性地把目光聚集在战略规划、流程再造、架构调整、业务组合等领域。
组织不应该忘记：从心理学的角度，人往往有一种非常强烈的捍卫自己已知的和熟悉的事情的愿望，组织中的员工同样如此。企业变革过程中，组织架构和人员调整像是一道“必选题”，让管理层无发回避。
变革，必然会涉及员工的利益，对其产生直接或间接的影响。变革意味着失去，变革使得员工失去了原来的工作网络和团堆，打破了群体的平衡状态，破坏员工的职业认同感，他们需要去适应新的环境，去面对无数不确定因素。为使变革成功，人们就要经历一次心理再定位，而这样的一个心理转变过程并不是简简单单的。变革前，人们的感觉是安全、熟悉、适应的；而变革时，人们往往会产生惊讶、否定、愤怒、怀疑；最终，有两种心理结果——接受变革，想方设法适应新环境”，或者“抑郁、缺乏安全感、困惑、情绪低落、抵抗”。
员工在企业变革中的心理感受如何，会出现哪些情绪问题并对组织产生何种影响？变革会对员工带来哪些心理方面的影响，这些影响会对工作和员工个人带来那些变化和不适应？本身压力重重、满怀焦虑的员工会以何种心态和行为评判和参与组织变革？变革中不得不接受离开企业这个残酷现实的员工会有哪些心理危机？集结或放大的员工心理危机会对企业带来多大程度的创伤？
这些在很大程度上将影响变革成败的员工潜在心理问题及有可能导致的危机，很多人都不习惯去主动地思考，或者更擅长被动地应对。
组织变革情境下，因员工心理原因往往会出现如下问题：持续性地减少产量，要求增加报酬或调职；不断有怒言、争吵的行为；罢工、无故矿工或怠工；寻找各种理由来表示变革将导致无法正常工作，导致工作质量下降；服务品质变差；工作漫不经心、糟蹋材料，以及冷漠、逃避或脱离工作等。
员工的心理危机处理不当可能导致组织层面的危机事件，如冲突、静坐、上访、暴力、罢工、游行等：
美国东部时间2005年5月23日，IBM员工开展罢工、游行示威以及发表联合声明等行东，反对IBM在全球裁员。
2005年5月27日，英国汇丰银行的职员在伦敦举行罢工，抗议薪金不合理，罢工持续一天时间
2000年12月26日，美国发生了一起震惊全国的工作场所特大枪杀事件，7名供职于一家互联网公司的职员惨遭同事枪杀，从而酿成20世纪末美国最大的工作场所恶性枪杀案，杀人动机是员工对工资纳税制不满和裁员的生存危机。
2003年1月16日，福建省轮船总公司总经理在办公室突然被已开除的员工从侧后抱住，左后背等被连捅4刀。
员工心理危机不仅给员工本人带来了痛苦甚至伤害，也会个组织变革目标的实现造成阻碍，严重时出现的危机事件更会给企业形象带来不可估量的损害。
通常的做法是这样：组织变革实施前期，企业会邀请心理专家与战略、财务、投资、法律等领域的专家共同参与方案的制定与执行。对于变革期间员工出现的一系列心理问题，如因组织架构调整、业务流程再造、岗位调整、职位变化、企业文化冲突等导致出现压力和情绪等心理问题时，多会提供EAP服务以帮助其尽早走出困境。
国内EAP专家认为，在中国企业迈向国际化的道路上充分市场化的进程中，在国家倡导构建和谐社会、树立以人为本的科学发展观的背景下，企业对员工心理需求的关注和相关支持系统的建立刻不容缓，而EAP给我们提供了更多可以借鉴的模式和经验。当然，中国的EAP不应当也不可能像国外一样，仅仅只是解决具体的、西安市的个人问题，而是应从组织的视野更加全面地思考和设计，从企业心理状况的调查入手，重视对员工的宣传教育及有针对性的心理培训，重视对组织管理改进的建议，要制订出适合中国企业和社会具体情况的整体解决方案，能真正解决企业的心理和个人问题，成为企业管理至关重要重要的辅助手段或组成部分。
从某种角度来说，充分体现“人本主义”精神的EAP，可以让组织变革的步履更加稳健！